Tuyển dụng quá sớm có thể làm tốn chi phí một cách không cần thiết và khiến những nhân sự giỏi không có đủ việc để làm. Tuyển dụng quá muộn có thể kìm hãm sự phát triển của công ty và khiến công ty bỏ qua nhiều cơ hội. Vậy khi nào là thời điểm thích hợp để một doanh nghiệp “trẻ tuổi” cần những nhân sự chuyên nghiệp?

Gian nan tìm người

Theo khảo sát của Công ty cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự Navigos Group về thực trạng nhân lực của các start-up Việt Nam thì nhu cầu tuyển dụng cho start-up đang tăng cao, 53% có nhu cầu tuyển dụng trong 3 tháng đầu thành lập, 17% có nhu cầu tuyển dụng sau 3-6 tháng.

Đáng chú ý là nhu cầu tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao đang tăng trở lại. Theo Navigos, mức lương cho các nhân sự chuyên nghiệp thường rất cao nhưng thu hút và sử dụng được họ lại là bài toán khó với người quản lý. Ngoài yếu tố khan hiếm thì nguồn lực này cũng tiêu tốn khá nhiều công sức và thời gian của doanh nghiệp.

Nếu việc tuyển dụng nhân viên thông thường chỉ diễn ra trong một vài tuần thì tìm được nhân sự chất lượng cao và đảm nhận những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp có thể kéo dài hàng tháng, thậm chí hàng năm. Với các doanh nghiệp khởi nghiệp, điều này còn khó khăn hơn gấp nhiều lần.

Thực tế, tại nhiều doanh nghiệp hiện nay, việc quản trị nhân sự chủ yếu dựa trên kinh nghiệm chủ quan cá nhân. Do giai đoạn khởi nghiệp thiếu nguồn lực tài chính nên doanh nghiệp chưa thu hút và giữ được nhân tài, chưa quan tâm đầu tư cho hệ thống và xây dựng văn hóa doanh nghiệp…

Nhiều start-up sử dụng nhân sự là người thân hoặc bạn bè. Song khi làm việc với các nhân viên đặc biệt đó, những xung đột, bất đồng và căng thẳng rất dễ khiến dự án start-up chao đảo. Có những cuộc họp công ty, tư duy “người nhà” khiến sự nghiêm túc và kỷ luật bị thách thức nghiêm trọng, nhất là khi giám đốc nêu ra những mặt chưa tốt, cần rút kinh nghiệm thì các nhân viên sẵn sàng đáp trả hoặc tỏ ra bất tuân.

Với bất kỳ start-up, doanh nghiệp nào, muốn phát triển bền vững, lâu dài thì luôn cần một đội ngũ nhân sự tốt. Nhân sự không nhất thiết phải là người giỏi nhất, xuất sắc nhất mà phải phù hợp với định hướng của công ty. Tuy nhiên, bài toán đặt ra với hầu hết start-up là danh tiếng chưa có, ngân sách hạn hẹp, làm thế nào để một công ty khởi nghiệp “non trẻ” có thể chiêu mộ và sử dụng hiệu quả các nhân sự có chuyên môn cao?

Nên tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp sau 1-3 năm khởi nghiệp

Ông Jianggan Li, người sáng lập Momentum Works từng chia sẻ: “Tuyển dụng quá sớm có thể làm tốn chi phí một cách không cần thiết và khiến những nhân sự giỏi không có đủ việc để làm. Tuyển dụng quá muộn có thể kìm hãm sự phát triển của công ty và khiến công ty bỏ qua nhiều cơ hội”. Vậy khi nào là thời điểm thích hợp để một doanh nghiệp “trẻ tuổi” cần những nhân sự chuyên nghiệp? Các doanh nghiệp khởi nghiệp cần có chiến lược sử dụng nguồn lực này như thế nào?.

Chị Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search cho hay: “Tôi theo sát và hỗ trợ một doanh nghiệp từ khi start-up đến nay. Tôi thấy khi công ty ở giai đoạn đầu, họ chỉ quan tâm là làm sao bán được hàng và có khách hàng, chứ không hề quan tâm đến việc quản trị và phát triển nhân sự. Đến khi công ty có tiềm lực mạnh hơn thì họ mới dành kinh phí sử dụng dịch vụ tuyển dụng để tuyển một nhân sự chất lượng cao, hỗ trợ quản lý công ty”.

Theo các chuyên gia, thời điểm thích hợp nhất để các start-up tuyển dụng nhân sự chất lượng cao là sau 1-3 năm đầu tư hoàn thiện sản phẩm.

Riêng với bài toán tuyển dụng nhân sự, đại diện Navigos Search khuyên rằng, các start-up nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng như trên các kênh thông tin trực tuyến, qua mạng xã hội, trong mạng lưới start-up hoặc từ trường đại học…

Ngoài ra, start-up có thể tận dụng các mạng lưới tuyển dụng nội bộ, khuyến khích nhân viên tích cực giới thiệu nguồn ứng viên cho công ty để sớm tìm ra được nhân sự phù hợp nhất. Bên cạnh đó, các start-up nên tham gia ngày hội tuyển dụng để có cơ hội tiếp xúc với đông đảo ứng viên đủ mọi trình độ, lĩnh vực. Tại đây, doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên có đủ chuyên môn, phù hợp với công việc và tiết kiệm chi phí. Không những vậy, đây còn là cơ hội để doanh nghiệp quảng bá hình ảnh của công ty trong mắt sinh viên, thế hệ nguồn nhân lực tương lai.

Nguyên do khiến start-up khó tìm người là nguồn tài chính eo hẹp, tỉ lệ “sống sót” thấp, chưa có kỹ năng tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn hay xây dựng bộ thang đo, khung năng lực chi tiết cho từng vị trí nhân sự trong doanh nghiệp. Bởi vậy, quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ gặp phải vấn đề tuyển được người nhưng không đáp ứng đúng, đủ yêu cầu hoặc tuyển sai nhân sự do khung năng lực chưa chuẩn.

Ngoài ra, chế độ đãi ngộ và giữ chân người tài của các chủ doanh nghiệp cũng rất yếu do chưa có nhiều kinh nghiệm. Một phần cũng xuất phát từ tâm lý của đa số nhân sự có năng lực tốt không muốn chịu rủi ro cùng doanh nghiệp start up, họ có nhiều cơ hội phát triển ở những công ty lớn hơn và yêu cầu mức thu nhập tương xứng.

Vì vậy, chị Mai cho rằng, các start-up có thể dựa vào những điểm mạnh của một công ty khởi nghiệp để thu hút nhân sự. Ví như các công ty start-up không yêu cầu kinh nghiệm, không quan trọng bằng cấp, chỉ cần chăm chỉ, họ có thể tiến nhanh hơn so với việc thăng tiến ở các công ty lớn. Một điểm nữa là, hầu như trong các công ty khởi nghiệp, tất cả mọi người sẽ cùng nhau làm việc chung trong một không gian. Vì vậy cơ hội để học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp, thậm chí là từ CEO cũng rất dễ dàng.

“Công ty khởi nghiệp vốn dĩ đã mang sẵn trong mình một sự thú vị. Bởi ở đó có những điều mới mẻ, họ được sáng tạo, được trải nghiệm. Vì vậy, các start-up nên tận dụng ưu thế này để tuyển dụng và thu hút nhân sự. Song song đó, mỗi doanh nhân và nhà quản lý doanh nghiệp nên chú trọng tạo lập được một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tạo ra những giá trị gia tăng nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao”, chị Mai nhấn mạnh.

Phương Anh – Vietnambiz

Bài gốc