Khởi nghiệp, trình độ lãnh đạo quyết định năng lực nhân viên

Bà Hoàng Ngọc Bích – CEO Global Leaders khẳng định: Trình độ của lãnh đạo sẽ quyết định việc nhân viên giỏi có ở lại bên họ hay không… nếu lãnh đạo kém, nhân viên giỏi hoặc sẽ rời bỏ họ đến nơi tốt hơn, hoặc chính họ sẽ bị nhân viên thay thế và trở thành cấp dưới của nhân viên.

Tại hội thảo Kỹ Năng Quản Lý và Lãnh Đạo – Bullet Proof Manager do Công ty Crestcom phối hợp với Saigon Innovation Hub (SIHub) tổ chức, nhiều vấn đề về kỹ năng lãnh đạo đã được bà Hoàng Ngọc Bích – CEO Global Leaders, đưa ra thảo luận. Qua đó, khách tham dự mới vỡ lẽ rằng doanh nghiệp của mình rất thiếu các kỹ năng này.

Bà Hoàng Ngọc Bích đặt câu hỏi về năng lực lãnh đạo.

Nữ CEO từng được tạp chí Forbes Vietnam vinh danh Top 50 Phụ nữ có ảnh hưởng nhất Việt Nam 2017 nhấn mạnh, thời nay mọi người có nhiều điều kiện để trau dồi tri thức. Song, cũng chính vì thế, không ít người trong số đó bị “béo phì tri thức” khi thu nạp quá nhiều mà không có thời gian để thực hành chúng. Điều này dẫn tới việc biết rất nhiều, nhưng bắt tay làm việc thì lại không được gì đến nơi đến chốn.

Lời khuyên của bà Ngọc Bích là ngoài việc học thêm những cái mới, cần phải trau dồi lại những điều đã biết. “Chẳng hạn, sau buổi nói chuyện hôm nay, khi ra về, các bạn chỉ cần chọn một ý mà bạn tâm đắc và có thể áp dụng được. Chỉ một điều thôi, và các bạn cam kết sẽ thực hiện trong hàng tháng tới”, bà Bích nhắn nhủ.

Học thêm kiến thức mới là cần thiết nhưng phải đi đôi với hành.

Tại hội thảo, trước vấn đề được nêu ra: “Thử thách lớn nhất trong quản lý nhân viên là gì”?, khách mời đưa ra một loạt các ý kiến như: Nhân viên không nghe lời, nhân viên làm sai ý muốn, nhân viên không làm hết sức mình hoặc nhân viên ù lỳ, thụ động… Nữ CEO ghi nhận và đặt câu hỏi ngược lại: “Vậy các bạn có trả lời các thắc mắc của nhân viên khi họ có thắc mắc không? Khi mới tuyển nhân viên, các bạn có hướng dẫn cho họ các quy định cụ thể của công ty như thế nào không? Và thậm chí các bạn có chủ động hỏi thăm các vấn đề của nhân viên không?”.

Bà cho biết, thực tế năng lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng không nhỏ từ các lãnh đạo. “Nhân viên có xu hướng làm theo cách lãnh đạo làm chứ không phải cách lãnh đạo nói. Nếu lãnh đạo ù lì thì nhân viên cũng sẽ ù lì”.

Nêu chi tiết hơn, bà Ngọc Bích cho biết, trình độ của lãnh đạo cũng sẽ quyết định việc nhân viên giỏi có ở lại bên họ hay không. Vì người giỏi sẽ có xu hướng tìm đến những người giỏi hơn để rèn luyện bản thân. Do vậy nếu lãnh đạo kém, nhân viên giỏi hoặc sẽ rời bỏ họ đến nơi tốt hơn, hoặc chính họ sẽ bị nhân viên thay thế và trở thành cấp dưới của nhân viên. Nên việc rèn luyện để giỏi hơn gần như yêu cầu bắt buộc cho các lãnh đạo, nhất là năng lực lãnh đạo.

Rất nhiều doanh nghiệp không biết giá trị của chính mình là gì.

Vậy “đâu là giá trị cốt lõi của công ty bạn”?. Rất nhiều startup ra đời nhưng hầu như không startup nào biết giá trị cốt lõi của họ. Thậm chí nhiều công ty đã thành lập từ lâu cũng vậy.

Theo bà Bích, với các doanh nghiệp nhỏ, không có truyền thống hay giá trị cốt lõi có thể chưa tác động nhiều đến doanh nghiệp. Song ở quy mô lớn, đó là yếu tố gắn kết các nhân viên với công ty. Giám đốc không thể gặp mặt từng nhân viên để bảo ban, đôn đốc… nhưng chính giá trị cốt lõi sẽ làm điều đó và sẽ định hướng cho nhân viên biết ngoài mục đích kiếm tiền thì quá trình làm việc của họ sẽ mang lại những giá trị gì.

Điều này còn khiến nhân viên tự hào hơn với công việc và có thể muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty của mình.

Góp ý cho những ai vẫn còn đi làm công, bà Ngọc Bích thẳng thắn: “Hãy rời bỏ các doanh nghiệp có giá trị cốt lõi không phù hợp với bạn”. Vị CEO cho rằng, con người ta có thể bồi dưỡng thêm các kỹ năng để trau dồi bản thân, thay đổi thái độ làm việc để có thêm các mối quan hệ, nhưng những gì thuộc về bản chất của mỗi người lại không thể đổi. Dần dà, bản thân người lao động cũng sẽ thấy mệt mỏi hoặc không còn hứng thú để làm việc, tức năng suất sẽ không ở mức tốt nhất.

Lấy bản thân làm ví dụ, bà cho biết, từng làm ở một công ty rất có tầm cỡ, khi đó công ty yêu cầu tốc độ làm việc phải “nhanh” mà bà là một người “chậm”, nên chung cuộc bà đã tìm đến Crestcom vì đào tạo con người thì không thể vội vàng. “Bạn không thể bắt 9 người phụ nữ làm ra 1 đứa trẻ trong vòng 1 tháng được”, bà ví von.

Đặt câu hỏi hay để khuyến khích nhân viên không hề dễ.

Một trong các kỹ năng phát triển con người được bà Bích nêu ra trong lần nói chuyện này là kỹ năng đặt câu hỏi dành cho nhân viên. Bên cạnh việc nói và giải đáp, hướng dẫn các nhân viên làm việc, người lãnh đạo cũng phải biết cách hỏi để kích thích nhân viên mình biết sáng tạo hơn. Lấy ví dụ, thay vì đặc câu hỏi 50-50 “trong năm nay chúng ta có thể làm ra 200 triệu USD hay không”, hãy đặt câu hỏi “làm thế nào trong năm nay chúng ta có thể thu về được 200 triệu USD”? Những câu hỏi “làm thế nào” sẽ có tác dụng kích thích hơn câu hỏi “có làm được không”.

Thêm vào đó, tương tự như việc lặp đi lặp lại những kiến thức đã biết, việc hỏi lặp đi lặp lại một vấn đề sẽ khiến nhân viên lưu tâm hơn vào đấy và sẽ cố tìm giải pháp mỗi lần chúng ta hỏi họ. Ví dụ hãy hỏi “làm thế nào để cải thiện doanh thu”, “làm thế nào để cải tiến chất lượng công việc”?.

Đề cập đến những nguyên nhân dẫn tới sự thất bại trong việc quản lý, bà Ngọc Bích đặc biệt nhấn mạnh khả năng giao tiếp kém hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên.

Khi nhân viên không hiểu chính xác điều lãnh đạo muốn hoặc cách truyền đạt thông tin của lãnh đạo có vấn đề, nhân viên sẽ làm không đúng ý hoặc tệ hơn là không làm gì cả (vì không hiểu). Sự thiếu nhất quán về quan điểm giữa cả hai không chỉ làm cho công việc bị đình trệ, mà tệ hơn với các startup, có thể dẫn tới sự sụp đổ của cả startup khi mọi nguồn lực được bỏ ra dẫn tới công cốc.

Do vậy, kỹ năng lãnh đạo tốt là một điều kiện then chốt để khởi nghiệp, có thể không thành công nhưng cũng ít bị thất bại.

Huyền Thế