Chúng tôi biết từ nghiên cứu (và theo lẽ thường) rằng những người hiểu và quản lý cảm xúc của chính họ và những người khác sẽ trở thành lãnh đạo tốt hơn. Họ có thể đối phó với căng thẳng, vượt qua những trở ngại và truyền cảm hứng cho những người khác để hướng tới các mục tiêu chung. Họ quản lý xung đột hiệu quả hơn và xây dựng các đội mạnh hơn. Và họ thường hạnh phúc hơn trong công việc. Nhưng cho đến nay, quá nhiều nhà quản lý thiếu nhận thức cơ bản và kỹ năng xã hội. Họ không nhận ra tác động của cảm xúc và tâm trạng của chính họ. Họ thích nghi kém hơn so với những gì chúng cần có trong thế giới đang thay đổi nhanh chóng ngày nay. Và họ không thể hiện sự đồng cảm cơ bản đối với người khác: họ không hiểu cái người ta cần, điều đó có nghĩa là họ không thể đáp ứng những nhu cầu đó hoặc truyền cảm hứng cho mọi người hành động.

Một trong những lý do chúng ta thấy quá ít trí tuệ cảm xúc ở nơi làm việc là vì chúng ta không thuê nó. Chúng ta thuê người qua sơ yếu lý lịch. Chúng ta tìm kiếm nơi ai đó đã đến trường, điểm số cao và điểm kiểm tra, kỹ năng kỹ thuật và chứng chỉ, chứ không phải vì họ xây dựng các đội tuyệt vời hay hòa đồng với những người khác. Và chúng ta nghĩ rằng trí thông minh của ai đó mới là vấn đề quan trọng, vì vậy chúng ta thuê cho trí tuệ.

Rõ ràng chúng ta cần những người thông minh, có kinh nghiệm trong các công ty của mình, nhưng chúng ta cũng cần những người có kỹ năng xử lý sự thay đổi, hiểu và thúc đẩy người khác và quản lý cả cảm xúc tích cực và tiêu cực để tạo ra một môi trường mà mọi người đều có thể ở mức tốt nhất. Vấn đề mà chúng ta gặp khó khăn là đánh giá trí tuệ cảm xúc thế nào khi tuyển dụng (ngay cả khi chúng tôi chi rất nhiều tiền cho các bài kiểm tra tính cách và cho các công ty tìm kiếm) và chúng ta không bao giờ được dạy cách làm điều đó. Nhưng bạn thực sự có thể thuê trí tuệ cảm xúc theo một cách không hề tốn kém. Nếu bạn muốn bắt đầu, hãy bắt đầu với những điều không nên và nên dưới đây.

Không nên

Sử dụng các bài kiểm tra tính cách như một cầu nối đến trí tuệ cảm xúc. Hầu hết các bài kiểm tra này cố gắng đo lường những gì họ nói họ làm: tính cách. Họ không đo lường các năng lực cụ thể của trí tuệ cảm xúc như nhận thức về bản thân, quan điểm tích cực, định hướng thành tích, sự đồng cảm hoặc lãnh đạo truyền cảm hứng.

Sử dụng một bài kiểm tra tự báo cáo. Có hai lý do khiến điều này không hiệu quả. Đầu tiên, nếu một người không tự nhận thức, làm thế nào anh ta có thể đánh giá trí tuệ cảm xúc của chính mình? Và nếu anh ta tự nhận thức được, và biết những gì anh ta thiếu, anh ta có thực sự sẽ nói sự thật khi đang cố gắng kiếm việc làm không?

Sử dụng công cụ phản hồi 360 độ, ngay cả khi nó hợp lệ và ngay cả khi nó đo lường năng lực trí tuệ cảm xúc, như Bảng Kiểm kê năng lực xã hội và cảm xúc (ESCI). Một công cụ như phản hồi 360 độ nên được sử dụng để phát triển chứ không phải đánh giá. Khi các công cụ này được sử dụng để đánh giá, mọi người chơi chúng bằng cách lựa chọn cẩn thận người trả lời, và thậm chí chỉ cho họ cách ghi điểm

Nên

Nhận thông tin những người tham chiếu và nói chuyện với họ. Thư giới thiệu chỉ đơn giản là không đủ tốt khi hiểu về Trí tuệ cảm xúc của ứng cử viên của bạn. Khi bạn thực sự nói chuyện với một người tham chiếu, bạn có thể hỏi những câu hỏi cụ thể và sắc về cách ứng viên thể hiện các năng lực EI khác nhau. Lấy rất nhiều ví dụ, với rất nhiều chi tiết. Cụ thể, hỏi ví dụ về cách ứng cử viên của bạn đối xử với người khác.

Phỏng vấn trí tuệ cảm xúc. Điều này nghe có vẻ dễ dàng và nhiều người nghĩ rằng họ đã phỏng vấn cho trí tuệ cảm xúc. Nhưng trong đa số trường hợp thực tế không phải vậy. Đó là vì chúng ta cho phép mọi người mơ hồ trong câu trả lời của họ và không đặt câu hỏi tiếp theo đủ tốt. Ngay cả khi chúng tôi hỏi các ứng viên trực tiếp về trí tuệ cảm xúc hoặc các năng lực liên quan, họ thường trả lời về hình tượng lý tưởng của bản thân và những gì họ thích, hơn là cách họ thực sự cư xử. Để vượt qua trở ngại này, bạn có thể sử dụng phỏng vấn sự kiện hành vi.

Phỏng vấn sự kiện hành vi là một cách mạnh mẽ để tìm hiểu về năng lực của mọi người và để xem cách họ thể hiện những năng lực đó trong công việc. Đây là những gì bạn nên làm:

Bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách làm cho ứng viên thoải mái nhất có thể. Mục tiêu ở đây là làm cho cuộc phỏng vấn cảm thấy trò chuyện, thân mật và ấm áp. Không khí này sẽ giúp đảm bảo rằng bạn có được sự thật. Sau đó, hỏi một vài câu hỏi truyền thống về kinh nghiệm và nền tảng của người.

Bây giờ bạn đã sẵn sàng để bắt đầu phần sự kiện hành vi của cuộc phỏng vấn. Yêu cầu người đó suy nghĩ về một tình huống gần đây tại nơi làm việc bao gồm một thử thách khó khăn mà cô ấy và những người khác phải giải quyết. Khuyến khích ứng viên của bạn chọn một tình huống trong đó cô ấy là nhân vật chính của nhóm. Và, yêu cầu cô ấy chọn một tình huống cuối cùng đã thành công – một tình huống khiến cô ấy cảm thấy tự hào. Khuyến khích cô ấy kể câu chuyện ngắn gọn lúc đầu. Sau đó, đi qua toàn bộ câu chuyện, hỏi những câu hỏi rất cụ thể về những gì cô ấy nghĩ, cảm nhận và làm trong suốt.

Bây giờ, hãy hỏi một câu chuyện về một tình huống không thành công, một tình huống cảm thấy như một thất bại và ứng cử viên của bạn đã học được điều gì đó từ đó. Một lần nữa, yêu cầu một cái nhìn tổng quan ngắn gọn trước và sau đó là các chi tiết.

Cuối cùng, bạn muốn để ứng viên của bạn cảm thấy tốt về bạn và cuộc phỏng vấn, hãy tìm kiếm một câu chuyện thành công, tích cực khác.

Kỹ thuật phỏng vấn này cho phép bạn hỏi và nghe chi tiết về cách ứng viên nghĩ trong các tình huống liên quan đến căng thẳng, thử thách và những người khác. Bạn cũng có được thông tin về cảm giác của họ trong tình huống này. Ít nhất điều này cho bạn biết nếu người đó nhận thức được cảm xúc của chính mình. Bạn cũng có thể nghe cách người đó quản lý những cảm xúc này và mức độ mà anh ấy nhận thức được tác động của mình đối với người khác (tất cả đều bổ sung vào trí tuệ cảm xúc). Và quan trọng, hãy chắc chắn rằng bạn khiến người đó nói với bạn những gì họ thực sự đã làm và cách họ cư xử. Đó chính là điểm bạn sẽ nghe họ bộc lộ về trí tuệ cảm xúc.

Phỏng vấn sự kiện hành vi không phải là phép thuật, và cần thực hành để có đủ chi tiết trong mỗi câu chuyện. Đừng quá lo lắng về việc yêu cầu người đó quay lại các phần của câu chuyện một hoặc hai lần. Thay vào đó, hãy cố gắng để họ kể cho bạn câu chuyện từ một vài điểm thuận lợi – những gì anh ấy nghĩ, những gì anh ấy cảm thấy, và sau đó những gì anh ấy thực sự đã làm. Hãy dành thời gian của bạn: đây không phải là cuộc phỏng vấn bạn có thể làm trong nửa giờ. Nhưng đó là cách sử dụng thời gian hiệu quả.

Nếu bạn thấy được trí tuệ cảm xúc của một ứng viên trong hành động của họ, thì bạn sẽ có một cuộc tuyển dụng tốt hơn. Hoặc bạn sẽ bỏ qua người đó. Dù bằng cách nào bạn cũng đang giúp ích rất nhiều cho bản thân và tổ chức của bạn.

Dịch từ bài viết của Annie McKee trên Harvard Business Review bởi Bluewhale