Doanh Nghiệp Có Người Tài Là Sự May Mắn — Nhưng Người Tài Không Phù Hợp Sẽ Trở Thành Vận Rủi!

Nhân sự là viên gạch đầu tiên mà startup cần đặt thật cẩn trọng, có như vậy nền móng của bạn mới đủ vững chắc để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.

 

Trong thời kỳ bùng nổ của làn sóng khởi nghiệp, với tính chất đổi mới sáng tạo & phát triển không ngừng nghỉ của môi trường làm việc, startup trở thành vùng đất màu mỡ thu hút vô số nhân tài. Bài toán thu hút người tài sẽ không khó nếu startup chứng minh được giá trị của mình thông qua phẩm chất của founder & tiềm năng sản phẩm họ đang xây dựng.

Tuy nhiên, cũng giống như việc trúng số độc đắc mà không biết sử dụng số tiền đó hiệu quả, việc sở hữu nhân tài mà không biết quản lý & sử dụng họ đúng cách chung quy đều sẽ dẫn đến đại họa.

Gần đây, vụ bê bối trong khâu quản lý nhân sự của Uber bị phanh phui như một tia sét cảnh tỉnh toàn bộ giới startup, không chỉ ở thung lũng Sillicon mà cả trên toàn thế giới — về hậu quả của sự lơ là trong quản lý nhân sự. Sai lầm của Uber không chỉ nằm trong khâu quản lý hiện tại, mà họ đã bất cẩn từ những viên gạch đầu tiên: xây dựng giá trị cốt lõi hoàn toàn tập trung vào sự tăng trưởng, phát triển sản phẩm mà không màng đến con người.

Vấn đề con người luôn là bài toán khó nhất mà bất kỳ CEO nào cũng trăn trở trên con đường điều hành doanh nghiệp. Để dẫn dắt team đi theo định hướng mà founder đề ra, đồng thời không rước phải “những thằng khốn tài giỏi” là bài toán khó nhằn mà các chủ doanh nghiệp không được bỏ qua.

Đây cũng là những khó khăn mà anh Nguyễn Ngọc Điệp — người sáng lập & CEO của vatgia.com vấp phải từ buổi đầu khởi nghiệp.

Ngày đầu khởi nghiệp, số nhân sự trong doanh nghiệp của anh Điệp không quá 10 người, thế nhưng mỗi khi cần thống nhất vấn đề lại xảy ra trường hợp 9 người 10 ý. Việc dung hòa & thống nhất tinh thần mọi người như thế nào vào trong tầm nhìn & sứ mệnh nhất định thật sự rất khó. Đặc biệt đối với những người càng có tài thì cái tôi của họ càng cao. Điều này khiến cho vấn đề kéo dài không được giải quyết, cuối cùng công ty thì tổn thất, nhân viên thì mệt mỏi.

Giữa lúc không biết giải quyết vấn đề ấy sao cho thỏa đáng thì tình cờ anh đọc được một cuốn sách tâm đắc & rút ra cho mình 3 bài học lớn:

[1] Thuyết phục nhân viên hiểu được sứ mệnh của doanh nghiệp

Những ngày đầu, đa phần nhân viên của anh chưa có khái niệm nào về mô hình kinh doanh mới mẻ họ đang làm. Vì vậy họ cũng không dám từ bỏ hẳn công việc hiện tại để về làm cho vatgia.com. Anh đã phải đi thuyết phục từng người hiểu được mô hình kinh doanh của công ty, nhưng chỉ bằng lời sẽ rất khó thuyết phục.

Vậy nên để có được sự tin tưởng của mọi người, điều duy nhất anh có thể làm là cố gắng làm việc & tạo ra kết quả, đồng thời chứng minh rằng vatgia.com là nơi có thể đáp ứng nhiều nhu cầu của nhân viên. Nhờ vậy mà mọi người tin tưởng đi theo & làm việc hết mình. Những người đi cùng anh từ buổi đầu vẫn gắn bó đến bây giờ & đang giữ những vị trí quan trọng của công ty. Rồi từ nền tảng vững chắc ấy, công ty ngày càng thu hút & giữ chân nhiều nhân tài, đến nay con số ấy đã lên đến 700 người.

[2] Phải cực khó tính

Sau khi nhìn nhận lại vấn đề, anh thừa nhận sai lầm lớn nhất của mình là chần chừ khi đưa ra quyết định. Nếu muốn giải quyết vấn đề nhanh gọn, muốn doanh nghiệp phát triển nhanh, người lãnh đạo cần có sự quyết đoán. Vì vậy sau này không chỉ trong lúc dẫn dắt các cuộc họp, anh còn áp dụng triệt để điều này trong khâu quản lý nhân sự. Từ đây anh cũng rút ra bài học thứ 3 cho mình.

[3] Luôn đặt mục tiêu & quyết tâm đạt được nó

Anh đặt ra cho từng nhân sự mục tiêu 3 tháng, đối với dự án là 6 tháng với KPI cụ thể, nếu đến hạn không đạt được thì anh “cho bay”.

Dù lạnh lùng nhưng điều này cần thiết cho doanh nghiệp & cho từng nhân viên. Vì đó là động lực để nhân viên cố gắng trong công việc & sớm tạo ra kết quả, từ đó doanh nghiệp mới phát triển nhanh được.

Về sau, anh cũng dần thay đổi phương pháp tuyển dụng nhân sự. Bỏ qua tất cả các tiêu chí kinh nghiệm, thâm niên & bằng cấp, điều anh đòi hỏi nhiều nhất ở ứng viên là lòng nhiệt tình, đam mê với công việc, mức độ phù hợp với tổ chức & năng lực làm việc. Toàn bộ câu hỏi phỏng vấn anh đều xoay quanh 3 tiêu chí ấy để có được nhân viên phù hợp nhất.

Albert Einstein — người có ảnh hưởng nhiều đến tư duy khởi nghiệp của anh Điệp, đã nói rằng:

“Ai cũng là thiên tài. Nhưng nếu bạn đánh giá con cá qua khả năng trèo cây của nó, nó sẽ sống suốt đời & tin rằng nó thật đần độn.”

Quan điểm tuyển “đúng người – đúng việc” của anh phần nào thể hiện tinh thần ấy. Anh sẽ chấp nhận một “con cá” nhỏ bé nhưng sẽ phát triển tốt trong đại dương của mình, còn hơn là nhận một “con hổ” mạnh mẽ nhưng không thể hiểu được sứ mệnh của đại dương.

Rồi từ những nhân sự còn non kinh nghiệm ấy, anh sẽ hoạch định mục tiêu phát triển cụ thể & khuyến khích tư duy cải tiến từng ngày. Bên cạnh đó anh còn khuyến khích tinh thần tự học trong doanh nghiệp. Nhờ vậy mà nhân sự của anh phát triển mạnh mẽ & tạo ra kết quả rõ ràng. Như một nhân sự anh luôn nhắc đến với niềm tự hào:

“Một cậu lái xe cẩu bỏ nghề giờ thành người viết code chính của công ty, dạy những tốt nghiệp đại học.”