Lần đầu tiên tôi thành lập một doanh nghiệp nhỏ, quy mô gia đình. Mọi thứ thật ra rất mông lung đối với tôi. Kính đề nghị chuyên gia tư vấn những điều mà chủ doanh nghiệp nhỏ như tôi cần phải lưu ý khi mới hoạt động, nhất là về quản trị nhân sự?

Trả lời:

Chính sách nhân sự không chặt chẽ, không chuẩn hóa là một điểm yếu thường thấy tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV). Dù các nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động đã được quy định khá rõ ràng tại Bộ luật Lao động, nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng những chính sách “luật rừng” do nội bộ tự đặt ra, trong đó có nhiều điều khoản vi phạm quy định.

Dưới đây là 5 hành vi vi phạm luật lao động phổ biến mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường mắc phải.

1.Giữ bằng cấp (bản chính) của người lao động

Một số doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải nộp bằng cấp (bản chính) cho người sử dụng lao động để giữ chân, đe dọa người lao động trong trường hợp họ chống đối người sử dụng lao động.

Khoản 1 điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 nghiêm cấm hành vi “người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động”. Theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, hành vi này có thể bị xử phạt từ 20 đến 25 triệu đồng.

2.Buộc người lao động “đặt cọc” mới nhận vào làm

Chính sách buộc “đặt cọc” này thường được đặt ra nhằm mục đích buộc người lao động thực hiện đúng thỏa thuận với người sử dụng lao động. Nếu người lao động vi phạm, gây ra thiệt hại, khoản tiền này sẽ được lấy ra để đền bù tổn thất cho người sử dụng lao động. Đây cũng là một hành vi bị cấm theo quy định của pháp luật.

Khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2012 nghiêm cấm hành vi “người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, hành vi này có thể bị xử phạt từ 20 đến 25 triệu đồng.

3.Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu

Mức lương là vấn đề thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên không thể thấp hơn mức quy định tối thiểu của pháp luật.

Khoản 1 điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Doanh nghiệp có thể tham khảo mức lương tối thiểu hiện nay tại Nghị định 141/2017/NĐ-CP. Theo khoản 4 điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 20 đến 75 triệu đồng nếu vi phạm quy định này.

4.Yêu cầu thời gian thử việc lâu hơn so với quy định

Quy định về thời gian thử việc được đặt ra nhằm kiểm tra trình độ và sự phù hợp của người lao động với vị trí cần tuyển. Trong thời gian này, doanh nghiệp chỉ phải chi trả tối thiểu 85% mức lương chính thức, cũng như không cần đáp ứng các lợi ích khác mà nhân viên chính thức được hưởng. Do đó, nhiều doanh nghiệp cố tình kéo dài thời gian thử việc nhằm tiết kiệm chi phí.

Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn từ trung cấp nghề, 6 ngày đối với công việc khác.

5.Hình thức xử lý kỷ luật bằng cách phạt tiền

Dù khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 đã cấm việc người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, hình thức xử phạt này vẫn đang được áp dụng phổ biến tại nhiều doanh nghiệp.

Theo điểm b khoản 3 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi này sẽ bị phạt từ 10 đến 15 triệu đồng.

Mức lương tối thiểu vùng quy định nêu trên là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương.

Đối tượng áp dụng gồm: người lao động (NLĐ) làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; doanh nghiệp; HTX, liên hiệp HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại VN có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động… Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh.

Mức lương tối thiểu áp dụng đối với NLĐ làm việc trong 4 doanh nghiệp như sau: vùng 1 tăng 200.000 đồng, từ 3,98 triệu đồng lên 4,18 triệu đồng; vùng 2 tăng 180.000 đồng, từ 3,53 triệu đồng lên 3,71 triệu đồng; vùng 3 tăng 160.000 đồng, từ 3,09 triệu đồng lên 3,25 triệu đồng; vùng 4 tăng 160.000 đồng, từ 2,76 triệu đồng lên 2,92 triệu đồng.

Nghị định nêu rõ, mức lương tối thiểu vùng quy định nêu trên là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm: không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất; cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định.

Nghị định cũng nêu rõ, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Trường hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó.

Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại nghị định này, doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Các khoản phụ cấp, bổ sung khác, trợ cấp, tiền thưởng do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.

Ban Biên tập diễn đàn Luật Việt Nam